Долгушев Никита Владимирович

2017, март

1. Почва для конфликта: диктат работодателя и диктат работника

Рыночные отношения между работником и работодателем всегда находятся в рамках закона спроса и предложения. Если для какой-то профессии наблюдается дефицит предложения труда, то заработная плата в среднем по рынку будет расти. И наоборот, излишек предложения труда приводит к падению заработной платы. Наиболее комфортна для работодателя ситуация, когда количество ищущих работу специалистов в несколько раз превышает количество вакансий на рынке труда: во-первых, можно выбрать лучших, во-вторых, предложить выгодные для себя условия оплаты труда.

При дефиците предложения труда возможно появление "диктата работника", выраженного в запросе увеличенной компенсации за свой труд. Организации, не способные снизить внутреннюю потребность в дефицитных специалистах идут на повышение зарплаты, "социального пакета" и т.д. или стараются переманить их из других организаций. Но это загоняет их в ловушку: местный рынок труда перегревается и дефицитный персонал, продолжая реализовывать удачную для него рыночную конъюнктуру, уходит к более щедрым конкурентам.

При дефиците спроса на труд возникают условия для "диктата работодателя", которое проявляется, как стремление сократить размер компенсации (зарплаты, "социального пакета" и т.д.). Работник, чувствуя свою не востребованность, теряет стимул к качественному труду.

При таком подходе основным ориентиром как для работника, так и для работодателя являются "функциональные" компетенции. Компетенции, непосредственно используемые работником при осуществлении своих трудовых функций. Однако, это лишь часть того "капитала", который работник готов предложить на рынке труда.

2. Рынок человеческого капитала

Специалисты в области управления кадрами отмечают, что наиболее востребованным навыком сейчас становится способность работника к обучению и самостоятельному приобретению новых квалификаций в процессе выполнения текущей работы. В противном случае, если обучение вести архаичными методами, то персонал в учебных центрах будет проводить больше времени, чем на своих рабочих местах.

Персонал, осуществляя повседневную операционную деятельность, накапливает, анализирует, тестирует и стандартизует огромное количество новых знаний, которые часто становятся основой конкурентного преимущества организации.

Лидеры рынка уделяют значительное внимание вовлеченности персонала в развитие организации и стараются их поощрять. Именно участие персонала в поиске ключевых для организации решений является решающим аргументом при

• определении формального статуса коллективе и вознаграждения за труд
• продвижении по карьерной лестнице (темп и траектория)
• ролей при осуществлении деятельности организации и зон ответственности

При таком подходе трудовые способности (компетенции) по своей сути приобретают форму человеческого капитала – они могут воспроизводиться: чем активнее участие персонала в создании и управлении новым знанием сегодня, тем актуальнее и качественнее может оказаться новое знание завтра.

3. Кто владеет и кто распоряжается человеческим капиталом

Профессиональный опыт, коммуникативные способности, интеллектуальный потенциал и лидерские качества формируется на протяжении всей жизни человека составляя его "человеческий капитал". С этим капиталом он выходит на рынок труда.

Собственником человеческого капитала является работник. Эта собственность неотчуждаема. Работник может "превратить" свой человеческий капитал в заработную плату, осуществив трудовую деятельность. При этом работник вносит вклад в человеческий капитал организации работодателя. Умело распоряжаясь человеческим капиталом, работодатель может значительно повысить свои способности эффективно решать свои стратегические задачи и добиваться конкурентных преимуществ. Это особенно актуально, если предприятия отрасли использую похожее (а может быть и одинаковое) оборудование, технологии и сырьевые материалы.

Точно также человеческий капитал населения формирует человеческий капитал региона. Регион с высоким уровнем человеческий капитала более привлекателен для инвесторов и способен генерировать больший ВВП. Человеческий капитал в значительной мере формирует (или непосредственно связан) с "качеством населения" - социологической категорией, измеряющей экономические, социальные, культурные, экологические и другие значимые условия жизни людей, и отражающей потенциал развития региона.

В регионе с высоким уровнем человеческого капитала население и работодатели имеют четкие ориентиры, какие направления развития компетенций наиболее предпочтительны. Это формирует внятный "заказ" к системе образования и обеспечивает понимание того, какое образование является "хорошим" и каковы критерии его качества.

4. Как преумножить человеческий капитал

Итак, если взаимоотношения работника и работодателя формируются только исходя из баланса спроса и предложения, сложившегося на рынке труда, то появляется диктат одной стороны по отношению к другой. Возможности для стабильной деятельности и развития получают те организации, которые выстраивают трудовые отношения, не на диктате, обусловленном рыночной конъюнктурой, а на логике совместного развития человеческого капитала, востребованного как работодателем, так и работником.

Действительно, в каждой организации всегда есть работники, интерес которых, заключается не только в непосредственном превращении своего человеческого капитала в компенсацию за труд, но и развитии, преумножении своего человеческого капитала: рост человеческого капитала дает работнику

• перспективы быстрого карьерного роста и
• более сильные позиции на рынке труда при смене работодателя.

Выгода работодателя от развития человеческого капитала тоже очевидна:

• рост корпоративной культуры и
• непрерывное развитие внутренних стандартов и компетенций всего вовлеченного персонала.

Механизм развития человеческого капитала, казалось бы, прост: при выполнении трудовых функций возникают новые знания и навыки, которые увеличивают человеческий капитал работника и способности организации решать свои стратегические задачи. Эти новые знания и навыки непрерывно появляются в ходе осуществления деятельности организации, как результат решения проблем, реализации новых механизмов управления организацией и поиска инновационных направлений предложения ценности для клиентов. Однако, как на практике "аккумулировать" это новое знание? Как их "внедрить" новое знание в уже сложившуюся систему стандартов и корпоративную культуру?

Естественно, сам по себе этот процесс идти не будет. Им нужно системно управлять. Необходимо сформировать удобный и понятный всем сторонам формат взаимодействия работника и работодателя:

• определить критические области (критические деятельности), которые в первую очередь нуждаются в анализе и развитии
• определить круг полномочий и ответственности
• сформировать эффективную "сеть" коммуникаций внутри организации
• … и т.д.

Если организации удается сосредоточить развитие персонала на наиболее значимых для решения стратегических задач направлениях, то поиск новых "технических" и "управленческих" решений, вместе с повышением компетенций персонала естественным образом приведут к развитию корпоративной культуры, сфокусированному на целях компании, и улучшению критических бизнес-процессов.

Мощным инструментом для формализации, обобщения и анализа экспертного знания является организация работы "экспертных сообществ". Участие персонала в экспертных сообществах позволяет на практике реализовать принципы коллективного управления и достичь четкой координации и системного структурирования экспертного знания, выработать единый язык общения и правила решения проблем, связанных с деятельностью организации.

Успешное развитие и рост компании, развитие способностей и потенциалов организации (capabilities) к решению ключевых задач определяются во многом отлаженной и структурированной системой кадрового обеспечения, основанной на четкой связи между стратегическими задачами, операционными целями, практической реализаций среднесрочных планов (каскадированием задач, управление приоритетами, т.д.) и, как следствие, эффективным управлением развитием персонала на всех уровнях предприятия.

Learn more

Распределение ролей при организации деятельности компании: социальные и психологические профили персонала

Как правильно распределить роли и ответственность в существующем коллективе, чтобы все поставленные задачи были выполнены наилучшим образом и в срок? Современные исследования показывают, что решающее значение, наряду с профессиональными навыками, имеет психологическая и социальная готовность персонала принять на себя ту или иную роль в осуществлении деятельности компании. Read more »